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Change Management – Veränderungen gestalten

Das Surfen zwingt einen, sich auf das Hier und Jetzt zu konzentrieren … Das ist das Schwierigste. Die meisten leben in ihren Erinnerungen und Erwartungen, aber man muss sich darauf konzentrieren, wo man sich im Moment befindet.“ Gerry Lopez (Wettkampfsurfer im Team Hawaii 1970-72)

Die Welt verändert sich. Permanent. Und die darin agierenden Unternehmen tun das auch. Das ist keine wirklich neue Erkenntnis. Neue Fertigungstechnologien werden entwickelt und eingeführt, Unternehmen schließen sich zusammen, um sich in globalisierten Märkten zu stärken. Produktinnovationen kommen in immer kürzer werdenden Zyklen, die Ansprache an Kunden hat sich verändert, Social Media und Facebook lassen grüßen. Zielgruppen werden intensiv beobachtet und klassifiziert, Märkte neu definiert und aus alldem neue Strategien des Wachstums entwickelt. Für all diese fachlich, inhaltlich getriebenen Themen wird viel Zeit investiert und Geld ausgegeben, auch für Berater.

Gleichzeitig handelt es sich bei diesen Aktivitäten häufig um fundamentale Veränderungsprozesse. Warum nur investieren Unternehmen nicht genauso viel Kraft, Zeit und Geld in die erfolgreiche Gestaltung dieser Veränderungen? Warum nur glauben Manager, dass diese Veränderungen so nebenbei und aus eigener Kraft gelingen, während sich die gleichen Manager bei den inhaltlichen Themen vielfacher Hilfe bedienen?

Change is not a matter of fact, it’s a matter of heart. Ein fachliches Konzept ist häufig zwar der Ausgangspunkt einer Veränderung oder beschreibt einen angestrebten Endzustand. Der eigentliche Kern eines Veränderungsprozesses ist jedoch die Frage, ob es gelingt, Menschen zu mobilisieren, ob es gelingt, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit auf eine längere Reise zu nehmen. Die fachliche Brillanz von Konzepten spielt dabei – und das ist eine schlechte Nachricht für viele Manager – nur eine untergeordnete Rolle.

Jede Einwirkung auf ein Unternehmen, jede Veränderung, verursacht automatisch Bewegungen und Reaktionen in den Beziehungsmustern einer Organisation. Die dadurch entstehenden Kräfte nennen wir (soziale) Organisationsdynamiken. Es sind quasi emotionale Wellen, die durch eine Veränderung ausgelöst werden und ein Unternehmen erfassen. Durch sie können Projekte und Veränderungsvorhaben in der konkreten Umsetzung stark vorangetrieben aber auch massiv blockiert werden. Das Erkennen und Steuern der (sozialen) Organisationsdynamiken ist neben der Güte der fachlichen Komponente der wesentliche Erfolgsfaktor für die erfolgreiche Umsetzung von Projekten und die effektive sowie nachhaltige Gestaltung von Veränderungen in Unternehmen.

Es ist also ein Naturgesetz, dass diese emotionalen Wellen kommen werden. Sie zu ignorieren, ist der häufigste Fehler im Umgang mit Projekten und Veränderungen. Wenn ein Stein ins Wasser geworfen wird, entstehen Wellen. Darauf zu hoffen, dass die Wellen nicht kommen, ist ein sinnloses Unterfangen. Manager sollten sich die Frage stellen, wie hoch die Wellen ausfallen und wo sie besonders stark brechen werden? Nur dann besteht die Möglichkeit, die durch das Veränderungsvorhaben ausgelösten Wellen erfolgreich zu „reiten“.

 

Deshalb sind die Kernfragen des Change Managements:

  • Wo liegen Motivatoren, Treiber und Blockaden für den anstehenden Veränderungsprozess?
  • Mit welchen Widerständen ist vor dem Hintergrund des angestrebten Zukunftsbildes und der Historie des Unternehmens zu rechnen?
  • Wie schaffen wir es, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die anstehende Veränderung zu mobilisieren?
  • Wie kann die Gesamtarchitektur/ das Drehbuch des Veränderungsprozesses aussehen?
  • Wie müssen wir die Führungskräfte unterstützen, um diese zu wichtigen Treibern der Veränderung zu machen?
  • Wie gestalten wir die Balance zwischen direktiver Kraft und Selbststeuerung der Organisation?
  • Wie und woran messen wir den Erfolg des Veränderungsprozesses?
  • Wie bekommen wir Nachhaltigkeit in unsere Veränderung?

 

Was haben Sie davon, wenn Sie mit uns zusammenarbeiten?

 
Als Mustererkenner und Dynamiksteuerer sind wir erfahren in der Begleitung komplexer Veränderungsvorhaben. Deshalb unterstützen wir das Management einer Organisation nicht nur bei dessen fachlich-inhaltlicher Ausgestaltung, sondern gerade auch beim Erkennen und „Reiten“ der Wellen dieser Veränderung.

 

Ausgewählte Informationen

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Changeprozess

„Wie wendet man einen Tanker?“ – Goldpark begleitet einen grundlegenden Changeprozess.

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Harte Fakten für weiche Faktoren

Volksbank Cloppenburg setzt moderne Strategiearbeit konsequent um: Jürgen Fuhler (Volksbank Cloppenburg) und Ralf Mielke (Goldpark) schreiben über die Strategieentwicklung in der Volksbank Cloppenburg (in: bankinformation 01/2011, S. 64-67).

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Post Merger Integration

Das Gefühl mit angezogener Handbremse zu fahren“ – Goldpark als Unternehmenscoach in einer Post Merger Integration.

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Bildliche Mitarbeitermotivation

Die Volksbank im Harz hat das klare Ziel, in ihrer Region die Nummer eins zu werden. Goldpark setzt Strategien in Bilder um.

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Veränderungsmanagement – Beide Seiten im Blick haben

Ralf Mielke (Goldpark) und Steffen Lütjen (Goldpark) über die Bedeutung der Wechselwirkung von harten und weichen Faktoren bei Veränderungsprozessen, in: BI Bankinformation, 09/2010, S. 20-23.

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Visions- und Identitätsarbeit

Wohin soll der Weg gehen: beim Bewährten, dem Konzern „A“ bleiben oder neue Wege beschreiten und neue Märkte betreten? Goldpark unterstützt bei der Visions- und Identitätsfindung.

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Ausbildung Systemische Beratung

Ausbildung: Systemische Beratung

Systemische Beratung und Prozessbegleitung – Veränderungsprozesse gestalten, steuern und begleiten.

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